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27 junio, 2019

LA POSIBILIDAD DE USO DE RECONOCIMIENTOS MÉDICOS Y TEST DE DESPISTAJE PARA LA DETECCIÓN DEL CONSUMO DE ALCOHOL POR PARTE DE LOS TRABAJADORES

Autora: Mirentxu Marín Malo

Doctora en Prevención de Riesgos Laborales. Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Pública de Navarra. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.

 

INTRODUCCIÓN

El 81% de la población laboral consume alcohol según la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (FPRL, 2014). Este dato por sí mismo no es relevante, teniendo en cuenta que el consumo de alcohol es algo normalizado en nuestra sociedad. Sin embargo, los datos muestran que la incidencia del consumo de alcohol por parte de los trabajadores en el entorno laboral es importante. En concreto, un 21% de los trabajadores afirma que tiene compañeros que consumen alcohol en exceso, y un 86% percibe el consumo de alcohol en el medio laboral como un problema muy importante (EDADES 2013-2014).

Los sectores de producción donde más se consume alcohol son la construcción; la agricultura; pesca, ganadería y extracción; la hostelería; las actividades recreativas y el transporte (EDADES 2013-2014). Por otra parte, los problemas derivados del consumo de alcohol en el medio laboral pueden catalogarse en tres grandes grupos según su incidencia en diversos ámbitos laborales (Marín Malo, 2018):

– Incidencia del consumo de alcohol en la productividad, haciendo referencia a aquellas situaciones en las que disminuye la misma o la calidad del trabajo realizado por el estado de embriaguez del trabajador (García Sempere y Portella, 2002), así como al aumento del absentismo del trabajador consumidor (Fernández Domínguez, 2015).

– Incidencia del consumo de alcohol en la imagen de empresa, cuando el trabajador ocupa un puesto de trabajo en los que, a consecuencia de las funciones desarrolladas, es necesario que su conducta se ajuste a un código específico acorde con la imagen de la empresa (Calvo Gallego, 2008)

– Incidencia del consumo de alcohol en los niveles de seguridad de la empresa. Este supuesto hace referencia a aquellas situaciones en las que el consumo de alcohol por parte de un trabajador supone un riesgo para la seguridad y salud del propio consumidor o de terceras personas. En este supuesto, el consumo de alcohol puede ser tratado como factor de riesgo laboral o como daño derivado del trabajo o consecuencia de la actividad laboral (Marín Malo, 2018).

Es, en éste último supuesto – cuando el consumo de alcohol por parte de un trabajador incide en los niveles de seguridad y salud en la empresa – en el que se va a centrar el desarrollo de este artículo.

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La doble vertiente del consumo de alcohol desde el ámbito de la prevención de riesgos laborales. 

Como ya se adelantaba en la introducción, desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales el consumo de alcohol debe tener un doble tratamiento. 

En primer lugar, el consumo de alcohol puede ser considerado un factor de riesgo laboral. Este supuesto se dará cuando, por las funciones concretas y específicas desempeñadas por el trabajador que ha consumido alcohol, y debido, precisamente, a los efectos que dicho consumo produce en el organismo, dicho trabajador puede poner en riesgo su seguridad y salud o la de terceras personas. Habitualmente, este supuesto se da en trabajos que deben ser desempeñados con un alto nivel de concentración, pues el riesgo inherente que generan para la seguridad, aun siendo desarrollados en plenas facultades psicofísicas, es elevado. Ejemplo de este supuesto son los puestos relacionados con la conducción de vehículos ya sean de mercancías o comerciales, terrestres, aéreos, marítimos, etc. También es el caso de los trabajos en los que se debe portar un arma de fuego, o aquellos en los que se deben manipular sustancias peligrosas. 

En estos puestos el consumo de alcohol no es un factor de riesgo en sí mismo, sino que se convierte en tal al relacionarlo con las funciones concretas que debe desempeñar el trabajador (Fernández Domínguez, 2015).

En segundo lugar, el consumo de alcohol por parte de un trabajador puede ser consecuencia del desempeño de la propia actividad laboral. En estos casos, deberá ser tratado como una patología o daño derivado del trabajo. Sin embargo, este supuesto puede ser confundido con el anterior, pues puede darse el caso de que un trabajador consuma alcohol a consecuencia del trabajo y de dicho consumo derive un riesgo para la seguridad y salud suya o de terceras personas. En todo caso, el consumo de alcohol por parte de los trabajadores deberá ser analizado, a través de la evaluación de riesgos, como posible consecuencia de una mala gestión de los riesgos psicosociales en la empresa y, en caso de que sea necesario, se deberán tomar medidas preventivas al respecto.

No se debe olvidar, al abordar el tema del consumo de alcohol, su origen multicausal. Este hecho complica más aún si cabe el análisis del tratamiento que se debe dar al consumo de alcohol en el medio laboral, pues en numerosas ocasiones, será difícil establecer un nexo causal entre trabajo y consumo, aunque el trabajo haya sido parte desencadenante del mismo (CNPTD).

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El uso de pruebas para la detección del consumo de alcohol en el medio laboral

Cuando se aborda el tema de las posibles pruebas a realizar en el medio laboral para la detección del consumo de alcohol, deben analizarse dos posibles medios para realizar las pruebas. 

En primer lugar, si existe la posibilidad de utilizar los reconocimientos médicos regulados por el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con esta finalidad. 

Estos reconocimientos médicos tienen unos límites que deben ser, en todo caso respetados (Pedrosa Alquézar, 2005). En concreto, debe tenerse en cuenta que las pruebas que se realicen al amparo de este artículo son, en general, de carácter voluntario, por lo que deben contar con el consentimiento expreso del trabajador. Dicho consentimiento debe ser informado; es decir, el trabajador debe saber, con carácter previo, las pruebas que se le van a realizar y el objetivo perseguido con las mismas. Además, deben respetar siempre la intimidad y la dignidad del trabajador. Para asegurar el respeto a la intimidad del trabajador, la Ley prohíbe la realización de pruebas que no tengan relación con el trabajo realizado. Es decir, limita su uso a los riesgos inherentes al puesto de trabajo ocupado por el empleado, por lo que no podremos hacer a todos los trabajadores las mismas pruebas. Esto garantiza la proporcionalidad, que es otro de los requisitos que deben cumplir para ser legítimas. Por último, y en relación a los resultados obtenidos mediante estas pruebas, dichos resultados tienen carácter confidencial, limitándose a hacerle saber al empresario si el trabajador es apto o no para la realización de unas determinadas funciones, pero sin especificar la causa que genera la no aptitud (Goñi Sein y Rodríguez Sanz de Galdeano, 2014).

En todo caso, existen tres situaciones en la que la Ley prevé la posibilidad de realizar este reconocimiento médico y las pruebas que sean oportunas con carácter obligatorio, es decir, sin necesidad de contar con el consentimiento del empleado. Esto es: cuando la realización del reconocimiento médico resulte imprescindible para determinar los efectos que el trabajo causa sobre el empleado, cuando o establezca una disposición legal o cuando el reconocimiento médico sea imprescindible para comprobar que el estado de salud del trabajador no constituye ningún riesgo para él mismo ni para terceros. 

Es en este último supuesto cuando podremos acudir a los reconocimientos médicos recogidos en el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con el objeto de determinar si el trabajador ha consumido alcohol, pero solo en aquellos casos en que de dicho consumo se derive un riesgo para la seguridad y salud de terceras personas; es decir, cuando el consumo de alcohol deba ser tratado como un factor de riesgo laboral. Sin embargo, y pese a poder obviar el requisito del consentimiento, es indispensable respetar el resto de límites establecidos, como la proporcionalidad, el nexo del riesgo con el trabajo, el respeto a la intimidad del trabajador, etc. (Marín Malo, 2018).

En segundo lugar, puede plantearse en la empresa el uso de test aleatorios o test de despistaje como medida de prevención del consumo de alcohol por parte de los trabajadores. Sin embargo, los problemas que genera el uso de este tipo de pruebas en España son muchos y de muy diversa índole. Su utilidad como medio de prevención es clara, pues permiten implantar en la empresa una medida de control que a su vez resulta disuasoria respecto al consumo (Fernández Domínguez, 2014). Para que el uso de estos test sea legítimo deben respetarse ciertos límites. En concreto, se deberá informar siempre al trabajador de la prueba que se le va a realizar y el objetivo perseguido. Además, tendrá que realizarse la prueba que resulte menos intrusiva, con el fin de salvaguardar su derecho a la intimidad. Para que su aplicación sea posible, debe recogerse, por otra parte, la posibilidad de su uso dentro de la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de la empresa, concretando el procedimiento a seguir, el criterio de selección de los trabajadores, la prueba a realizar, asegurando el objetivo únicamente preventivo de sus resultados, nunca sancionador, y un largo etcétera que hace que su aplicación práctica resulte difícil (Marín Malo, 2018). Pero, en todo caso, el uso de estos test de despistaje deberá siempre estar supeditado a la protección de un bien superior, que es la seguridad y salud de los trabajadores, justificando su aplicación en los riesgos inherentes a una actividad y puesto de trabajo concretos. Por tanto, no podrán ser realizados de manera indiscriminada a todos los trabajadores de la empresa, sino tan solo a aquellos que ocupen puestos en los que el consumo de alcohol deba ser considerado un factor de riesgo. 

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Cómo actuar desde el ámbito de la prevención al detectar a un trabajador que ha consumido alcohol.

Por último, de poco sirve detectar que un trabajador ha consumido alcohol si, tras tener la certeza de este hecho, no sabemos cómo proceder ante esta situación y caemos, de nuevo, en el uso de la sanción como única medida. Se debe tener siempre presente que el uso de las pruebas señaladas debe tener una finalidad preventiva, no sancionadora.

Ante un trabajador que ha consumido alcohol y que, a consecuencia de dicho consumo genere un riesgo para la seguridad y salud de terceros, lo primero que debe hacerse es impedir que desarrolle sus funciones con normalidad. De esta forma, estaremos evitando el posible riesgo (López Ahumada, 2010). 

Una vez evitado el riesgo, será necesario determinar si éste trabajador debe ser considerado o no como un “especialmente sensible” al amparo del art. 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cuyo caso, se deberá proceder a la adaptación del puesto de trabajo a las necesidades específicas de este empleado, ya sea una adaptación temporal o definitiva, o a su reubicación en caso de resultar imposible la adaptación. Si no es posible reubicarlo, se deberá optar por otra serie de medidas, como la suspensión del contrato de trabajo en tanto que el trabajador se somete a un tratamiento cuando sea necesario (Goñi Sein y Rodríguez Sanz de Galdeano, 2015). 

No podemos olvidar que el régimen sancionador existe en el medio laboral. En caso de que el trabajador no siga el tratamiento, renuncie al mismo o persista en su conducta, será posible proceder a la sanción, e incluso al despido del mismo, pues en estos supuestos se habrán puesto todas las medidas preventivas al alcance de la empresa para evitar el riesgo, siendo la única medida disponible para evitar el riesgo, una vez agotada la vía preventiva, la sanción o el despido del trabajador consumidor de alcohol (Marín Malo, 2018). 

 

Bibliografía

  • Guía de abordaje de la drogodependencia en el ámbito laboral, Foment del Treball Nacional y Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, Barcelona, 2014.
  • Prevención del uso inadecuado del alcohol y otras drogas: sector del papel y artes gráficas, Comisión Nacional de Prevención y Tratamiento de las Drogodependencias.
  • Calvo Gallego, F.J.: Códigos éticos y derechos de los trabajadores. Una aproximación a la práctica en las empresas españolas, Ed. Bomarzo, Albacete, 2008.
  • Fernández Domínguez, J.J.: Alcohol y drogas en el trabajo (Del despido disciplinario y sus problemas a la prevención del riesgo y asistencia al trabajador), Wolters Kluwer, Madrid, 2014.
  • Fernández Domínguez, J.J.: Informe ejecutivo sobre consumo de alcohol, drogas y otras sustancias en el ámbito laboral, CEOE y Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, León, 2015.
  • García Sempere, A. y Portella, e.: “Los estudios del coste del alcoholismo: marco conceptual, limitaciones y resultados en España”, en Adicciones, Monografía sobre alcohol, Vol. 14, Supl. 1, 2002, pp. 141-154.
  • Goñi Sein, J.L. y Rodríguez Sanz de Galdeano, B.: Adaptación y reubicación laboral de trabajadores con limitaciones psicofísicas, Ed. Aranzadi, Cizur Menor, 2015.
  • López Ahumada, J.E.: Los trabajadores sensibles a los riesgos laborales. Protección jurídico-laboral, Ed. Marcial Pons, Barcelona, 2010.
  • Marín Malo, M.: La prevención del consumo de alcohol en el medio laboral. Obligaciones empresariales y medidas preventivas, Ed. Aranzadi, Cizur Menor, 2018.

Sendino Gómez, R.; Álvarez Martín, E.; et. al.: Encuesta 2013-2014 sobre el consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en España, OED y MSSSI, Madrid, 2015.

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