Taller: Acuerdos y protocolos, eficaces y eficientes

25/05/2022     

Autor: Fernando Ribas de Pina Pérez. Responsable de Intervención en el Ámbito Laboral Proyecto Hombre Valencia. Miembro de la Comisión de Intervención Laboral de Asociación Proyecto Hombre

“La prevención no debe ser considerada como una cuestión de legislación, sino como un deber ante los seres humanos, y como una razón de sentido económico”

Werner von Siemens

Un acuerdo, un documento que recoja las pautas, estrategias y procedimientos de la entidad para abordar el riesgo de las conductas potencialmente adictivas es una de las acciones más eficaces que se pueden realizar en el ámbito del trabajo, para generar salud desde la intervención sobre las posibles conductas aditivas.

Consensuar este documento no siempre es fácil, debido a miedos, intereses y estrategias diversas.  Por todo ello, la colaboración de un asesor externo es de gran utilidad. El profesional de las conductas adictivas asesorará sobre el proceso, los factores de protección y de riesgo, las estrategias de prevención adecuadas para facilitar el reconocimiento e iniciar un tratamiento. Todo un conjunto de conocimientos que harán ganar en eficacia y efectividad al acuerdo, facilitando la negociación y el consenso.

Este documento explica la política de la empresa y deja claro el marco de actuación, por lo tanto, elimina las actuaciones subjetivas, vinculadas a filias o fobias. Con el acuerdo, todo el personal contratado tiene los mismos derechos y posibilidades y los conoce, otorgando seguridad y mayor tranquilidad.

Condiciones del acuerdo

La eficacia del acuerdo depende también de su concepción y diseño, a este respecto hay unas condiciones que debemos tener en cuenta:

  • Un acuerdo para todos, con la salud como razón de ser. –

Un acuerdo que contemple acciones sobre las conductas potencialmente adictivas se puede entender desde diferentes expectativas. Para una parte reducirá las bajas, la siniestralidad e incrementará la producción. Para la otra parte generará salud, reducirá los accidentes y mejorará el clima laboral.

Ambas visiones son ciertas y ambas se originan desde la generación de salud. Está ha de ser la piedra angular del acuerdo y sobre la que emana todo lo demás. Los protocolos, normas y similares solo son herramientas para conseguirlo.

Un único acuerdo obliga a una visión amplia y profunda que incluya, con especial atención, los colectivos con menos representación o que tienden a invisibilizarse. Colectivos con vulnerabilidades distintas ya sea por edad, origen geográfico/cultural, o diversidad funcional. También el colectivo de mujeres, puesto que tienen unas motivaciones y unas pautas distintas en relación con las conductas adictivas, resultado de una cultura más estigmatizadora.

  • Un acuerdo eficaz, antes humilde que ostentoso. –

Se corre el riesgo de aspirar a un acuerdo que enriquezca el Curriculum y la vanidad de los negociadores, pero lo importante no es eso.

Es importante que todas las personas crean en el acuerdo, que en todos y cada uno de sus artículos haya un consenso completo, aunque para ello tenga pocos artículos, sea humilde y parezca que está por acabar. Si se cree en él se usará y desde el uso se revisará y se ampliará. Este acuerdo no será ostentoso, pero será eficaz, generará salud, bienestar e incrementará la productividad.

  • Un acuerdo sin trueques. –

La salud no debe de ser “moneda de cambio”, si ocurre lo contrario, el acuerdo estará contaminado. Solo un acuerdo, “desde y por la salud” puede conseguir la confianza necesaria para ser usado y por lo tanto ser útil; de ahí la conveniencia de negociarlo aparte y de forma aislada.

  • Un acuerdo original. –

Un acuerdo no se puede copiar. Nos podemos inspirar, pero cada entidad ha de crear el suyo. El esfuerzo de trabajarlo aporta la personalización del mismo y la confianza en él, será “de y para” la entidad.

  • Un acuerdo muy difundido. –

Si el acuerdo no se conoce, no se puede usar. Si no se comprende, no se confiará en él.

Hay que realizar una amplia labor de difusión y una labor didáctica. Esta acción en sí ya es sensibilizadora, está dando importancia a algo muy concreto, ayudando a identificar la postura de la empresa y su filiación con la generación de salud.

El protocolo

El protocolo es un instrumento de planificación, un modo para no tener que “arrancar de cero” cada vez.

Hay que recordar que. –

  • Solo son herramientas, no las confundamos con los objetivos.
  • Deben dar seguridad a todas las partes.
  • No deben ser rígidos, ni cerrados: ningún protocolo acogerá todas las variables que una demanda humana puede presentar.
  • Han de ser flexibles. Lo que refuerza la importancia de los objetivos. ¿Cuál es la estrategia adecuada para lo que queremos alcanzar?

El OBJETO del acuerdo es la generación de salud a través de.

Para ello se pondrán en marcha una serie de acciones que se revisarán y adecuarán a las nuevas necesidades de cada momento.

Hay que organizar una campaña de PREVENCIÓN, que se tendrá que repetir en los plazos y condiciones que se valoren adecuados, como cualquier otra campaña de salud y seguridad que queremos que se interiorice.

Se trata de un cambio cultural, que conlleva tiempo y en el que el logro es, ante todo, educativo.

La FORMACIÓN trata de incrementar los conocimientos y habilidades para generar salud, promover la intervención temprana e intervenir en los casos conflictivos. Las personas con responsabilidades y liderazgo en los equipos son las principales destinatarias. La generación de salud es una poderosa herramienta preventiva al promover unos estilos de vida y convivencia en los que se reducen los factores de riesgo.

El RECONOCIMIENTO, supone la voluntariedad de la persona con problemas, para superarlos. Para ello es necesario reducir los miedos asociados a reconocer que se tienen problemas con adicciones. Miedo al estigma, al bloqueo del avance profesional y sobre todo miedo al despido.

La mejor estrategia es, asegurar el mantenimiento del puesto de trabajo. El do ut des” (doy para que des), “reconozco que tengo un problema y acepto la ayuda”, a cambio “mantengo el puesto de trabajo”. Esta estrategia no elimina las sanciones administrativas o penales en las que se pueda haber incurrido frente a la justicia, ya que su ejecución no corresponde a la empresa.

Esta relación no es inagotable.

Cuando la adicción de una persona supone un problema de seguridad y productividad y hay una manifiesta negación a superar el problema, se tienen que contemplar opciones que beneficien a la mayoría. También si, tras realizar varios tratamientos no hay una superación de dicha adicción, la situación que devengará será la de incapacidad, en las condiciones que marque la ley.

Es difícil concretar por anticipado cuántas veces ofrecer ayuda, es adecuado plantear unas variables para tener en cuenta, y valorar cada caso por separado, (peligrosidad de las conductas, evolución en los tratamientos, interés y disponibilidad mostrados, periodos de abstinencia y funcionamiento, etc..). Hay que tener en cuenta que las decisiones sentarán cierta jurisprudencia interna.

La detección puede ser una herramienta muy útil, si se emplea de la forma adecuada, pero no puede ser la piedra angular, ni la única acción; incluso puede no estar presente en un plan de acciones. Como indica la propia OIT, su aplicación conlleva más dificultades que beneficios.[1]

Tiene limitaciones, no solo potenciales beneficios.

  • Tiene un claro efecto disuasorio entre las personas con consumos no problemáticos.
  • No sirve de mucha ayuda a los que tienen un consumo problemático.
  • Tiene que realizarse entre todo el colectivo laboral. Algunos puestos conllevan mayor riesgo de tener accidentes con lesiones, pero todo el personal laboral tiene responsabilidades que mal desarrolladas repercuten negativamente en el colectivo y la empresa. Hablamos de generación de salud, no solo de reducción de la siniestralidad.
  • Centrar la detección en un sector del colectivo laboral, es estigmatizarlo. Desde la evaluación de riesgos es probable que se argumente así, pero este acuerdo pretende llegar más allá de la seguridad y entrar en la generación de salud. Pueden ser distintas las frecuencias y las sustancias controladas, tras un análisis previo de necesidades y realidad en cada empresa.
  • Se detectan consumos realizados en una franja de tiempo, no si la persona está en condiciones de trabajar o la relación que tiene con la sustancia.

El positivo tras un consumo de la mayoría de sustancias aparece durante 2 o 3 días, en el caso del cannabis puede alargarse hasta los 30 días. La afectación e invalidación para trabajar es de unas horas tras el último consumo, no de días.

Hacen falta otros criterios médicos para evaluar la capacidad de responder a las exigencias del puesto de trabajo.

  • No todas las sustancias son detectables.

En caso de incorporar la detección de sustancias, hay que hacerlo paulatinamente, con criterios equitativos y teniendo claros los protocolos.

Pautas de actuación frente a síntomas de afectación

Frente a una intoxicación aguda la intervención es la misma que frente a cualquier otro problema de salud. Proteger a la persona, no dejarla sola y avisar al servicio médico o a la persona responsable inmediata.

Los casos que no pasan por una intoxicación aguda son más complejos de detectar, por ello es tan importante fomentar la intervención temprana mediante la reducción del estigma y facilitar los tratamientos dentro de esta política de do ut des.

Reconocida la necesidad de un tratamiento, se ofrecerá a la persona en cuestión la posibilidad de realizar un programa de recuperación adecuado a sus necesidades. En caso de desestimarlo, el do ut des que plantea este acuerdo queda deslegitimado y se procederá de la forma que se considere adecuada, siempre tratando de dar prioridad al proceso de recuperación de la persona.

Los programas de TRATAMIENTO, han de estar reconocidos como tales en la legislación vigente. La entidad podrá ofrecer aquel o aquellos en los que confíe, pero la decisión última es de la persona que se incorpora al tratamiento, siempre que este se encuentre acreditado y sea coherente con la adicción a tratar y la realidad que la envuelve.

Es importante prever un SEGUIMIENTO DE LOS CASOS. Para facilitar la realización de los tratamientos, tal vez se tengan que adecuar horarios, jornadas, áreas de trabajo o equipos para que la persona en tratamiento pueda seguirlo con facilidad. Son extraños los casos que precisan de una baja, en esos también se realizará un seguimiento para poder preparar su reincorporación, en la que durante un tiempo es probable que siga en contacto con el programa de recuperación.

Es interesante incluir en el acuerdo unas pautas orientativas de cómo se van a gestionar los cambios de condiciones de trabajo, para reducir la complejidad cuando surja la necesidad de hacerlo.

Con el Acuerdo, hay quienes crean varias COMISIONES. Diseño, seguimiento de casos y seguimiento del acuerdo. En mi opinión puede reducirse a una sola Comisión, que cuente con el asesoramiento técnico que haga falta para el diseño y luego se reduzca, (aunque también puede contar con incorporaciones nuevas). Con el conocimiento original de la negociación será más fácil comprender el acuerdo y enriquecerlo desde la experiencia.

Una comisión mesurada pero representativa de las sensibilidades de la entidad, en la que debería de estar el servicio médico, representantes de los trabajadores, recursos humanos y servicio de prevención, así como asesores externos. A ser posible que no supere los ocho miembros.

Notas:

Este acuerdo requiere de dotación presupuestaria.

          Acciones de prevención, formación, sensibilización.

          Reactivos.

          Tratamientos.

Este acuerdo se puede divulgar como Responsabilidad Social Corporativa.

Se realizará una memoria anual de las acciones e intervenciones realizadas.

Algunas comunidades autónomas, contemplan las acciones de prevención de adicciones como criterio para la inclusión en la relación de Empresas Saludables.

La incorporación de un plan integral de intervención sobre las conductas adictivas puede conllevar una reducción de costes en la mutua.

Hay que tener presente la sensibilidad de la información manejada y respetar profundamente la protección de datos.


Bibliografía:

[1] Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo (página VII)


Descargar texto en PDF