Taller: Herramienta de diagnóstico de los factores de riesgo y de protección inherentes al ámbito laboral

25/05/2022     

David García de la cal, presidente comisión de intervención en el ámbito laboral de la asociación proyecto hombre

Proyecto Hombre, como institución dedicada al tratamiento y la prevención de adicciones, plantea desde hace unos años el desarrollo de planes integrales de intervención en el ámbito laboral, adaptados a las necesidades y características propias de cada empresa y que den respuesta a algunos de las situaciones con las que se encuentra el personal laboral en la empresa sobre consumo de sustancias e incluso de otras conductas potencialmente adictivas como los juegos de azar. Para ello es de vital importancia realizar un buen análisis de la realidad de la Entidad.

El problema de las adicciones tiene un carácter multifactorial, donde se relacionan los problemas de consumo de sustancias con factores personales, sociales, familiares, laborales, especialmente determinadas condiciones de trabajo y otros factores psicosociales (estrés, falta de motivación, excesiva carga de trabajo, baja cualificación, turnicidad, nocturnidad, inestabilidad laboral, acoso, etc.)         que pueden derivar en trastornos conductuales como el consumo de alcohol u otras drogas). Por lo tanto, la propuesta de intervención tiene que ser a su vez integral, ofreciendo respuestas tanto preventivas como de intervención en los casos de que se detecten personas con consumos problemáticos. Ministerio de Trabajo y Economía Social (2021).

          Camino, et al. (2017) señalan que la base de la que ha de partir un plan integral de intervención ha de ser un análisis de la realidad de la entidad que permita conocerla pormenorizadamente: políticas y posturas respecto de los consumos de sustancias (permisividad, tolerancia, indiferencia, etc.), los perfiles de los trabajadores (cualificación, experiencia, motivación), la forma de relacionarse entre ellos (direcciones verticales, horizontales, participativas,..), las condiciones de trabajo (peligrosidad, penosidad, carga de trabajo),  y por supuesto los diversos factores de protección y riesgo presentes en la organización.

          La herramienta creada por la Comisión de Intervención en el Ámbito Laboral de Proyecto Hombre, tiene como objeto facilitar la elaboración de diagnósticos que permita conocer la realidad de las organizaciones en relación con las conductas adictivas y sus factores de riesgo y protección, con el objetivo de diseñar acciones y crear políticas, que ayuden a reducir los primeros y potenciar los segundos y de esta manera lograr prevenir los consumos y facilitar las recuperaciones. Es una herramienta flexible y dinámica que tiene en cuenta a todos los agentes que intervienen en las relaciones laborales (Comités de Empresa, representantes de personas trabajadoras, servicios médicos, dirección, etc..), y que cuenta con instrumentos de recogida de información cualitativos, con entrevistas semiestructuradas, grupos de trabajo y cuestionarios, en torno a ocho dimensiones de análisis:

1. El sector Productivo

Los estudios que analizan los consumos de sustancias en el ámbito laboral señalan las diferentes prevalencias de los consumos según los sectores productivos y la importancia de conocerlos. Es posible que en una misma a organización concurran diferentes sectores o que no siempre la información del sector sea aplicable a la organización concreta, pero puede ser significativo.

Si es una entidad del sector de la construcción, de la hostelería o de la agricultura, donde las prevalencias de consumo de riesgo de alcohol son 3 veces superiores a las del comercio o la de Administración Publica, es más probable que se den más casos de personas con problemas de alcohol o cuanto menos con consumos problemáticos de este.

2.La estructura organizativa:

Otros elementos que pueden constituirse como factores de riesgo y/o protección y es necesario analizar son: el tamaño de la entidad, las relaciones entre los trabajadores y de esos con los mandos intermedios y superiores, los canales y formas de comunicación (formal, informal, vertical u horizontal), las relaciones de autoridad, la excesiva descentralización o centralización, etc. También es importante obtener información sobre el nivel de cumplimiento con la Ley de Prevencion de Riesgos Laborales, cómo se organiza la vigilancia de la salud, si dispone o no de servicio de prevención propio o ajeno, de servicio médico y de sistemas de calidad.

Las entidades con una alta dispersión o con estructuras muy jerarquizadas puede dar lugar a vías deficientes de comunicación o a empleados aislados y pueden provocar relaciones que dificultan la detección de problemas y favorecer la negación y el ocultamiento de los problemas. 

3.Las personas:

Lo más valioso de toda organización son las personas, su capital humano. Por ello es necesario realizar un análisis al respecto, que tenga en cuenta variables como el número de empleados, edad, experiencia, formación, las modalidades de selección y contratación, la estructura de género y las relaciones entre personas de distintos géneros, diferencias salariales o modalidades de contratación, culturas y políticas de prevención del acoso, etc.

Otro factor que es interesante analizar su impacto es el personal subcontratado, en ocasiones muy volátil, y que no siempre han de asumir la cultura de la empresa o incluso mantienen políticas de cuidado de la salud diferentes.

Son múltiples los factores de riesgo y protección que se pueden dar cuando hablamos de los equipos. Las personas que tienen alto índice de ansiedad tienen mayor índice de probabilidad de consumo de sustancias y factores de riesgo como una excesiva rotación, la temporalidad en los contratos, la falta de experiencia o capacitación inferior a la que requiere su puesto de trabajo, relaciones tóxicas que no respeten las características inherentes al género, la inseguridad laboral o el propio miedo al despido, incrementan la posibilidad de consumo de sustancias.

4.Gestión de tiempos y de personas:

La manera como una entidad gestiona los horarios, los turnos de trabajo, vacaciones, descansos, jornadas, flexibilidad horaria, conciliación familiar, y en qué medida las personas tienen libertad o pueden tomar decisiones al respecto, puede afectar al estado de ánimo y la motivación de los propios empleados y empleadas. Por este motivo es necesario un análisis pormenorizado de al menos estos apartados:

Horas de inicio y fin de jornada, así como los turnos rotatorios: Pueden favorecer el consumo de alcohol, bebidas estimulantes y ansiolíticos.

Turnos fijos de noches o Jornadas intensivas o partidas: La dificultad para conciliar la vida personal y familiar, unida a una menor supervisión en el centro de trabajo pueden facilitar conductas de riesgo especialmente en los descansos para comer o almorzar.

Flexibilidad horaria: La flexibilidad horaria puede ser un importante factor de protección puesto que va a influir en la conciliación.

Tiempos de descanso dentro de la jornada y entre éstas y la realización de horas extra: la disponibilidad fuera del horario de trabajo y el alargamiento de la jornada pueden generar estrés y cansancio y pueden convertirse en factor de riesgo, independientemente que sean retribuidas o no.  La posibilidad de decidir dichos tiempos puede ser un factor de protección al ayudar a gestionar el estrés y el cansancio. Los trabajadores suelen valorar la flexibilidad en estos temas como muy positiva

5.Condiciones de trabajo:

Las propias condiciones del trabajo (insatisfacción laboral, largos desplazamientos, exceso o falta de trabajo, falta de capacitación, trabajo penoso, sentirse mal pagado…) pueden constituir factores de riesgo para el consumo de sustancias. En este grafico del PNsD podemos ver algunas de las variables que se pueden analizar.

Es muy interesante también averiguar si se han realizado estudios de clima en la organización y cuales han sido los resultados

6.Liderazgo:

El tipo de liderazgo es clave tanto como factor de riesgo y protección, como para el desarrollo de planes de prevención e intervención posteriores a la evaluación. Es preciso conocer la realidad de liderazgo o liderazgos dentro de la organización: liderazgos formales e informales, distribución del liderazgo, relación entre el liderazgo y la dirección, formación, competencias, habilidades sociales, habilidades en resolución de conflictos, cultura o tolerancia frente al consumo,

Qué duda cabe que cuanto más formados estén los responsables o mandos en resolución de conflictos, detección temprana, consejo breve o entrevista motivacional entre otros temas, mejor será el clima de trabajo y más probable es que se pueda atender con mayor celeridad a una persona con problemas de conductas adictivas

7.Política y cultura:

La cultura y política de la empresa en torno al consumo de alcohol y drogas y el cuidado de la salud, va a tener un importante impacto en los consumos y sus consecuencias entre los trabajadores.  Es importante que dicha política, tenga en cuenta a los distintos representantes de la organización, se plasme en un documento, se comunique correctamente al resto de la organización y si es posible se plasme en el convenio colectivo.

Detectar la cultura oficiosa en torno a los consumos de alcohol y otras drogas o si se acepta como normal el consumo de alcohol u otras sustancias en el puesto de trabajo es uno de los ámbitos clave en el que, con una adecuada intervención, a veces sencilla, se puede conseguir un alto impacto.

8.Conductas adictivas:

La presencia de conductas adictivas en la plantilla es un dato muy relevante de cara a conocer la realidad de consumos en la entidad y justificar la aplicación de programas informativos y preventivos. Sin embargo, es uno de los apartados más sensibles y en ocasiones es difícil obtener información por la ocultación que de dichas situaciones van a procurar los implicados. La recogida de información, puede realizarse a través de cuestionarios y encuestas a trabajadores, observación en los lugares y espacios de trabajo, así como referencias de los departamentos de Recursos Humanos o Prevención de Riesgos Laborales.

En Proyecto Hombre disponemos de un cuestionario, que cuenta con una plataforma informática especializada, que garantiza en todo momento la confidencialidad de la información al personal empleado y que facilita la distribución y la obtención de los resultados.

Es muy importante conocer si existen en la entidad protocolos de funcionamiento en caso de detección de casos de consumo de sustancias o cuál ha sido la forma de funcionar con anterioridad. Si existen precedentes de respuesta donde la Entidad se ha implicación, prestando atención a quien tenía el problema e incluso facilitando el acceso a tratamiento, el personal se sentirá más seguro a la hora de plantear los posibles problemas que tengan, pero si por el contrario se ha tendido a medidas disciplinarias o sancionadoras esto puede provocar un ocultamiento de los mismos por parte del personal y por lo tanto posponer la solución de los problemas.

Otro aspecto a tener en cuenta es el acceso que se tiene al alcohol u otras sustancias dentro de los centros de trabajo (cantinas o comedores con dispensación de alcohol de baja graduación). Es evidente que la disponibilidad es un factor de riesgo de mayor consumo y las consecuencias en el ámbito laboral pueden ser importantes.

Tras este análisis contextual se pueden desarrollar diferentes actuaciones personalizadas, entre las que destacamos (Camino et al., 2017):

  • Acciones de sensibilización e información mediante campañas, jornadas y materiales divulgativos);
  • Actuaciones dirigidas a la modificación de variables organizativas que puedan suponer factores de riesgo y/o protección y el asesoramiento técnico para el desarrollo de acuerdos y protocolos;
  • Acciones de Formación destinados principalmente a mandos intermedios, técnicos de prevención, representante de trabajadores y empresa donde damos herramientas para poder realizar una detección temprana y el abordaje de casos concretos
  • Y por último ofrecer tratamientos de calidad a aquellas personas que los necesiten, con coordinación entre empresa y recursos terapéutico y bajo las condiciones de voluntariedad, confidencialidad y estabilidad en la relación laboral.

Como señala Arpa (2017) es necesario abordar esta problemática de una perspectiva de salud pública, con una política que impregne la cultura de la empresa, evitando respuestas punitivas y proponiendo una actuación integral que propicie una Empresa más Saludable, reduciendo el impacto negativo que el consumo de alcohol y otras drogas tiene.


Bibliografía:

Ministerio de Trabajo y Economía Social. (2021). Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones en Riesgos Psicosociales que la Inspección de Trabajo. https://www.mites.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Criterios_tecnicos/CT_104_21.pdf

Camino, C., Garcia, D., Contreras, D., Ribas de Pina, F., Perez, F.J. y Santos, J.R. (2017).  Guía práctica para el personal técnico en adicciones en el marco de la prevención de riesgos laborales y empresas generadoras de salud. Proyecto Hombre: Madrid

Arpa, S. (2017). Woman who use drugs: issues, needs, respondes, challenges and implications for policy and practice. Backgraound paper commissioned by EMCDDA for health and social responses to drugs problems: a European Guide. EMCDDA: Luxemburgo

Observatorio Español de la Droga y Toxicomanías (2021). Encuesta 2019-2020 sobre el consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral en España. Ministerio de Sanidad.


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