Presente y futuro de la prevención e intervención en adicciones en el ámbito laboral

10/02/2021     

Por Juan José Fernández Domínguez, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de León.

“Cuando Juan llegó al centro de tratamiento, lo primero que dijo al asesor fue: no soy un verdadero alcohólico, pero jugaré este estúpido juego durante 28 días. Admito que a veces bebí demasiado, pero no soy un alcohólico Debiera traer a mi patrón aquí, él es quien necesita ayuda. Por cierto, todo lo que diga es confidencial, verdad? No podrá repetirlo a nadie, verdad? En las primeras semanas Juan se deprimía ligeramente porque estaba comenzando a comprender algunas de las cosas (…). Eventualmente después de semanas o meses Juan llamará por teléfono y le dirá, jefe, habla Juan. He llegado a la conclusión de que soy un alcohólico. Algunas de las cosas que le dije cuando me envió al tratamiento fueron producto de mi alcoholismo. Principalmente, quiero agradecerle por haber salvado mi vida. Siempre le agradeceré el que haya sido honesto y me ayudara con mis problemas cuando nadie más lo hacía”.

PURSH, J.A.: “Como motivar a alguien para dejar el alcohol”, en http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAN-342597.

En el “Informe de Evaluación Final de la Estrategia Nacional sobre Drogas 2009-2016”, último documento disponible sobre el abordaje de las adicciones con sustancias en España, una reflexión común destaca tanto respecto del quehacer estatal como del autonómico: “queda un gran margen de mejora en el sector empleo (…), la coordinación de todos los agentes implicados debe centrarse en tres objetivos: reducir la baja productividad laboral asociada a la muerte prematura y la hospitalización de personas con consumo de drogas, prevenir las situaciones de accidentes asociadas al consumo y facilitar la incorporación laboral de las personas dependientes”.

Bajo tal conclusión no solo late el significativo déficit de atención a un problema que reiteradamente han denunciado los trabajadores, sino la convicción firme de que el medio laboral presenta unas características que lo hacen especialmente apropiado para cuantas intervenciones tengan lugar en contextos de promoción de la salud, no en vano para gran parte de las personas el trabajo es un importante elemento de estructuración social, temporal y espacial. Si al dato de poder considerar a cuantos están en activo como una población diana de alto potencial para estas iniciativas vinculadas a las adicciones, se une la existencia o posibilidad de allegar recursos específicos como consecuencia del cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales, resultará que a las ocasiones se une el medio para desarrollar una actividad de trascendente dimensión social.

Reducir la accidentabilidad asociada al consumo y mejorar el nivel de absentismo laboral (o presentismo poco productivo) son los objetivos probablemente más salientes que mueven a la intervención empresarial

La pertinencia del abordaje de las adicciones en el entorno laboral se justifica, además de por la vertiente comunitaria de salud pública aludida, en virtud de otra doble razón: de un lado, y en el contexto de la multicausalidad del problema, porque diversos factores laborales (tanto de carácter físico, como organizativos o sociales) pueden coadyuvar de manera decidida al desarrollo del hábito patológico y, en cuanto tal motivo, desde el plano de la seguridad en el trabajo procederá actuar sobre ellos para eliminar o reducir el riesgo; de otro, porque además de repercutir en la salud y el bienestar de los trabajadores afectados, permitirá evitar consecuencias negativas que distan de corregirse con medidas disciplinarias, pues no son la solución más eficiente desde el punto de vista económico, ni para el sistema en general, ni para la propia empresa, en tanto la reacción tendría lugar cuando los costes tangibles e intangibles, tanto directos como indirectos, ya han sido interiorizados.

Reducir la accidentabilidad o siniestralidad asociada al consumo o hábito y mejorar el nivel de absentismo laboral (o presentismo poco productivo) son los objetivos probablemente más salientes que mueven a la intervención empresarial; no cabrá ignorar, empero, y apelando a su responsabilidad, el enfoque situado en el apoyo a quien como trabajador pudiera sufrir el problema. En este sentido, la ayuda a tiempo evitará el deterioro psicofísico al cual tantas veces acompaña la degradación laboral de aquel que puede ver frenada su progresión o pierde el empleo a raíz del problema de adicción que hace que disminuya el rendimiento, provoca conflictos interpersonales, perjudica la imagen de la empresa o, en definitiva, no cumple con sus obligaciones con la buena fe debida a la entidad que le proporciona empleo.

La coordinación de todos los agentes implicados debe centrarse en tres objetivos: reducir la baja productividad laboral asociada a la muerte prematura y la hospitalización de personas con consumo de drogas, prevenir las situaciones de accidentes asociadas al consumo y facilitar la incorporación laboral de las personas dependientes

Las razones sucintamente compendiadas, y otras más que cabría añadir y apuntan en el mismo sentido, mueven a exigir el desarrollo de políticas públicas que fomenten la intervención en materia de adicciones en el trabajo. Ciertamente cabrá dar cuenta de cómo, en las dos últimas décadas, se han desarrollado algunos programas o protocolos de alto interés, contando para ello con la participación y colaboración activa no solo de los actores principales en el ámbito laboral (empresarios, trabajadores y sus representantes, órganos y servicios de prevención, etc.), sino también de entidades del Tercer Sector comprometidas y especializadas en el problema. Hora es, sin embargo, de que un presente concienciado de la necesidad de actuar y con interesantes propuestas sobre cómo llevarlo a cabo, mire hacia el futuro con el doble horizonte de, primero, hacer que cuanto hoy no deja de ser algo singular, acabe convertido en práctica generalizada; en segundo término, se sigan perfeccionando los protocolos de intervención (supervisión con la debida confidencialidad), evaluación (incluyendo entre sus previsiones, si fuere menester, pruebas de cribado) tratamiento (tanto intervenciones breves con menos reajustes laborales, como derivaciones formales con suspensión del contrato) y, con el debido seguimiento, también de rehabilitación y reinserción.

Teniendo presente en todo caso, y conforme sentó en su día la Estrategia Nacional, que resulta “fundamental reforzar los mecanismos que promueven la ‘no desvinculación’ de las personas en tratamiento de su medio laboral y, en todo caso, que faciliten la reinserción en el mismo”. Al tiempo, y según sigue figurando en el Plan Europeo, que si importantes son los resultados cuantitativos, medidos en el número de empresas comprometidas en el empeño, no menos lo son los cualitativos, con programas donde todos los concernidos se sientan protagonistas.