La ITSS ante la problemática de las adicciones en el ámbito laboral
Autor: José Antonio Amate Fortes. Inspector de Trabajo y Seguridad Social.
El presente texto tiene por objeto plantear una valoración muy personal sobre la problemática de las adicciones, principalmente drogas y alcohol, en el mundo laboral y, en concreto, de la empresa.
No pretende ser un análisis jurídico de la cuestión, sino un marco de reflexión y el intento de influir positivamente para buscar una solución no punitiva del problema.
“Houston, tenemos un problema” (Tom Hanks, Apolo XIII)
Cuando el astronauta Jack Swigert, durante el accidentado viaje del Apolo 13, dijo “Bien, Houston, hemos tenido un problema aquí”, ni se imaginaba que varias decenas de años después, un gran actor con un muy buen guion haría famosa una versión libre de su frase. Y nos sirve también para iniciar nuestra reflexión sobre el tema.
Es lógico, incluso humano, que, si el titular de la empresa es informado o tiene conocimiento de un problema de adicción en el trabajo, su primera reacción sea considerar que tiene un problema. Un problema que puede desembocar en malas relaciones interpersonales en la plantilla o en el trato a los clientes, absentismo, en incidentes en los que se pueden ver afectados bienes de la empresa o, incluso, en accidentes de trabajo que impliquen bajas laborales.
Su primera reacción, lógica, puede ser querer examinar el estado de salud de la persona. Dicho de otro modo y sin subterfugios: someterlo a una prueba de alcoholemia o de drogas. Y para ello pretenderá recurrir al artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales (en adelante, LPRL).
Sin embargo, nuestra legislación parte de la regla general de la voluntariedad de la vigilancia de la salud, que solo podrá llevarse a cabo cuando la persona preste su consentimiento, realizada respetando siempre el derecho a su intimidad y dignidad y la confidencialidad de toda la información obtenida y sin que pueda sufrir perjuicio o discriminación por el resultado[1].
Es cierto, como apuntará de inmediato la persona que haya llegado hasta aquí, que la disposición hace decaer la voluntariedad en tres supuestos:
- Cuando la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de la persona,
- para verificar si su estado de salud puede constituir un peligro para ella misma o para terceros, trabajadores o no,
- cuando así esté establecido en una disposición legal[2].
En los dos primeros casos se exige como requisito adicional el precio informe de los representantes del personal. Respecto a la tercera, solamente dos normas reglamentarias imponen la obligatoriedad del reconocimiento médico: las que regulan las actividades con riesgos de exposición a agentes químicos y las que regulan la protección del personal sanitario frente a radiaciones ionizantes[3].
Es cierto que existen normas referidas a distintas actividades y profesiones en las que se exige el reconocimiento médico, pero no tanto desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, sino el de la protección de la ciudadanía en general. Entre otras podemos citar circulación de vehículos de motor, armas de fuego, seguridad privada, personal de vuelo, gruista o personal ferroviario. O los deportistas, si bien en este caso con la finalidad añadida de evitar supuestos de superioridad deportiva artificial.
Es cierto que las tres excepciones transcritas han sido concebidas de forma tan amplia, sobretodo la segunda, que en la práctica podrían llevar a la interpretación de que anulan el requisito general de voluntariedad, convirtiendo la excepción en regla general.
Sin embargo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo, entre otras sentencias podemos citar las STS 07/03/2018 o STS 28/12/2016, mantiene la tesis de que la obligatoriedad sigue siendo la excepción y que los reconocimientos son únicamente obligatorios cuando concurran, además de la previsión legal, la proporcionalidad del riesgo, la indispensabilidad de las pruebas y la presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral. O en palabras del Tribunal Constitucional, una situación de necesidad objetivable[4].
Al objeto de concluir que el consentimiento de la persona ha sido válido, la doctrina del Tribunal Constitucional exige que la persona a la que se le ofrece el reconocimiento esté plenamente informada sobre los contenidos, técnicas y fines de dicha vigilancia.
Como manifestó en su sentencia STCo 53/1985, la persona trabajadora, en la misma situación que cualquier otro sujeto ante situaciones relativas a su salud, tiene derecho a que se le facilite, en términos comprensibles, la necesaria información completa, continuada y apropiada sobre su proceso, incluyendo no solo aspectos de carácter médico sino también de índole social, así como las posibles afecciones a su intimidad corporal o al conocimiento de datos sensibles de valor social. Recibida toda esta información, el consentimiento podrá ser considerado como libre y voluntario y, por consiguiente, adaptado a lo que exige nuestra normativa.
En todo caso, la vigilancia de la salud debe realizarse respetando el derecho a su intimidad y dignidad, derecho constitucionalmente reconocido y básico de la relación laboral[5], que tiene el carácter de irrenunciable e imprescriptible y que solo puede ser limitado de forma restrictivamente acotada y en casos muy excepcionales en las que se deban armonizar distintos derechos que hayan entrado en colisión, tal y como se ha establecido, entre otras, en la sentencia número STCo 196/2004.
En la sentencia comentada, el máximo interprete se pronunció, precisamente, sobre un control de consumo de drogas realizado en una empresa, concluyendo que suponía una vulneración al derecho a la intimidad personal la realización, sin su conocimiento ni consentimiento de una exploración analítica para detectar el consumo de sustancias, sin que concurriese en el caso concreto planteado en el puesto de trabajo justificación suficiente, más allá de un interés empresarial en conocer el estado psicofísico del personal.
Finalmente, los resultados de la vigilancia de la salud no pueden provocar un perjuicio o ser fuente de discriminación para la persona.
El titular de la empresa no va a tener acceso al resultado de estos más allá de las conclusiones en términos de aptitud o no, o la variante intermedia, apto con limitaciones, y un no apto para el trabajo no implica automáticamente la posibilidad de extinguir la relación laboral.
Así, la empresa, ante el problema detectado podría verse tentada de proceder punitivamente y optar por la extinción de la relación laboral, bien aplicando el despido por causas objetivas por ineptitud sobrevenida al recibir el NO APTO como resultado del reconocimiento médico[6], bien optando por el despido disciplinario por la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo[7].
Sin embargo, ambas soluciones son complicadas de aplicar en la práctica.
La primera requiere que la no aptitud no sea meramente coyuntural o temporal, sino permanente, y ha de afectar a las funciones principales del puesto de trabajo, no bastando la mera pérdida de aptitud para algunas tareas determinadas o, incluso, la que incide en las labores básicas, pero con una repercusión mínima, ya que lo que la norma quiere proteger es el interés de la empresa por la utilidad de los servicios de esa persona.
Por otra parte, no nos olvidemos de la obligación empresarial de adaptar el trabajo a la persona y la especial consideración que debe tener con la persona trabajadora especialmente sensible[8]. Deberá retirar del puesto temporalmente a aquella persona que por su estado pueda suponer un riesgo, pero no proceder a la extinción de la relación laboral si no se puede acreditar la persistencia de la situación.
Y otro tanto cabe decir respecto al despido disciplinario que exige los requisitos adicionales de habitualidad y repercusión negativa. Es decir, permítanme la coloquialidad, pero un “colocón” no justifica un despido, sino que se requiere probar la persistencia en el consumo, al igual que se debe justificar que esa situación, que ese consumo, afecta de manera negativa a los intereses comerciales de la empresa.
Voy concluyendo, pues me he extendido mucho más de lo que pretendía.
Hemos superado, como sociedad, la visión del adicto como paria, como marginado y ya no se discute que estamos ante una enfermedad, ante una persona enferma que necesita tratamiento. Y la empresa puede y debe ser parte de ese tratamiento.
No solo en cumplimiento de obligaciones legales, cumplimiento del deber de protección de las personas trabajadoras que tiene la empresa en todos los aspectos relacionados con el trabajo y que le obliga a efectuar una evaluación de riesgos psicosociales para conocer el efecto de las condiciones de trabajo sobre la salud de su personal. De su salud física, pero también de su salud mental.
La OMS tiene establecido que la salud laboral tiene por objeto conseguir el más alto grado de bienestar físico, pero también psíquico y social de las personas trabajadoras en relación con las características y riesgos derivados del lugar de trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en su entorno.
Antes de apartar a la persona enferma, ¿nos hemos mirado a nosotros mismos? ¿hemos analizado si nuestras condiciones laborales constituyen un factor de riesgo?
Pero, además, más allá del mero cumplimiento de obligaciones legales, la actitud de una empresa en la protección de su personal frente a las adicciones es un factor que puede verse reflejado sobre la imagen corporativa de la misma: estaremos hablando de empresas centradas en las personas, a la vez rentables, porque han encontrado en la prevención y tratamiento su ventaja competitiva, y a la vez líderes, porque son las primeras en hablar en este lenguaje a sus empleados y a la sociedad.
Hasta hace relativamente poco tiempo hemos visualizado al tejido empresarial de puertas hacia adentro, pero no nos hemos concentrado en la capacidad que tiene para influir en los hábitos o en los comportamientos de su entorno social. Debemos impulsar la implicación empresarial en el tratamiento de la adicción de una manera global, actuando sobre las personas trabajadoras propias, las que no son propias, pero están estrechamente relacionados con la labor de la compañía, e incluso sobre sus familiares.
Supone enfocar la prevención hacia una cooperación eficaz entre empresa y personas trabajadoras para la mejora de las condiciones de trabajo, superando el mero cumplimiento de las obligaciones legales de unos y otros. Supone un paso más, el colaborar proactivamente y no esperar a dar respuesta a las circunstancias. Se trata de predicar con el ejemplo, implicarse en un objetivo común y establecer mecanismos de comunicación y coordinación eficientes que den lugar a un proceso de mejora continuado.
Este nuevo tipo de enfoque de la prevención y tratamiento de la adicción supone una forma mucho más eficaz de sintetizar lo que es la empresa. No se trata de habilidades técnicas sino de formas de vivir y de sentir el trabajo. La empresa como comunidad vital y humana.
“Son las personas, estúpido, son las personas”, podría haber concluido Bill Clinton.
Y para lograrlo, es necesario un gran acuerdo. Empresas y representantes de personal. Acuerdo desde el compromiso, no desde la negociación del quid pro quo. E implicación de las autoridades y de la administración.
Con el esfuerzo de todas y todos,
ayudaremos y rehabilitaremos, y devolveremos a la sociedad a personas que
merecen esa oportunidad.
Bibliografía:
[1] Art. 22.1, 22.2 y 22.4 LPRL
[2] Art. 22.1 segundo párrafo LPRL
[3] Art. 6 Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo y 40 del Real Decreto 783/2001, de 6 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes, respectivamente.
[4] STCo 196/2004.
[5] Art. 18.1 Constitución Española y 4.2.e y 18 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
[6] Art. 52.a ET
[7] Art. 54.2.f ET
[8] Art. 25 LPRL
