Taller: Intervención temprana: detección y consejo breve.

25/05/2022     

Autora: Ana Lucrecia Aranda Martín. Responsable del programa de Intervención laboral. Proyecto Hombre provincia de Cádiz

La historia del ser humano ha estado ligada al consumo de drogas. Estas han sido utilizadas para fines mágicos – religiosos, médicos o simplemente ligados a la necesidad de evasión y diversión. A lo largo del tiempo han ido cambiado las drogas y sus diferentes presentaciones, las pautas de consumo, los diferentes perfiles de consumidores etc., pero la realidad es que seguimos conviviendo, en mayor o menor medida, con ellas.

El ámbito laboral, como parte de la sociedad y espacio que reúne a personas adultas, es un fiel reflejo de lo que ocurre en la misma, por lo que la existencia de usos inadecuados, abusos y conductas potencialmente adictivas también están presentes en la población trabajadora.   

Es una realidad que la mayoría de las personas consumidoras se encuentran en activo. Según los datos del observatorio de la asociación Proyecto Hombre[1], el 78’3% de las personas que han sido atendidas en 2020 estaban trabajando.

Este dato evidencia que hay una mayor prevalencia de personal laboral que consume durante la jornada laboral. La repercusión que el consumo de sustancias y otros comportamientos potencialmente adictivos produce en el medio laboral es importante. Destacamos algunos datos que, por su relevancia, conviene temer en cuenta:

  • El 25% de la siniestralidad laboral es imputable al consumo de alcohol y otras drogas. (Fundación para la formación y avance de la enfermería FAE) (Organización internacional del trabajo OIT 1998)
  • El absentismo de los consumidores es tres veces superior al del resto de los trabajadores. (OIT)
  • Sus bajas por enfermedad tienen un coste 3 veces superior al del resto de los empleados (Ochoa y Madoz; Revista Medicina y Seguridad del Trabajo, 2008).
  • Entre un 15 y un 40% de los expedientes disciplinarios tienen relación con el consumo de alcohol u otra droga. (Sociedad española de toxicología AETOX)

Las consecuencias e impacto que se produce en una empresa debido al consumo de sustancias y la aparición de problemas asociados al juego patológico o uso inadecuado de las tecnologías, va más allá de lo evidente. Pese a que los accidentes o bajas pueden ser los casos más conocidos es necesario valorar los diferentes impactos y consecuencias que se producen en la persona, en el resto de la plantilla y en la empresa en general.

Ante esta evidencia podemos hacernos muchas preguntas. ¿Es mi deber como empresario/a abordar el tema? ¿Estamos preparados en mi empresa para esto? y sobre todo nos pueden surgir dudas respecto a, ¿quién debe realizarlo? ¿ cuándo hacerlo? y ¿cómo llevarlo a cabo?.

La empresa, como parte de la sociedad tiene la responsabilidad, no única, de incorporaracciones preventivas que vayan encaminadas al fomento de espacios seguros y saludables. Todo ello teniendo en cuenta sus posibilidades, ya que no disponen de los mismos recursos las grandes empresas que las PYMES.

Todavía es más habitual de lo deseado que muchas empresas tiendan a ocultar esta realidad, ya sea por falta de formación específica para abordar estos temas, por creer que evidenciar y abordar este tema va a repercutir negativamente en la imagen de la empresa, por la creciente y continua normalización del consumo de algunas sustancias y otros comportamientos adictivos o simplemente por la banalización de los riesgos asociados a estas conductas.

En muchas ocasiones solamente se interviene a posteriori, cuando aparece alguna situación que requiere una acción inmediata. Esto lleva aparejado la toma decisiones fruto de la presión del momento, emprendiendo acciones que no suelen ser las más efectivas y donde no se tiene en cuenta la realidad de la persona sino el salir lo más airosamente posible y con las menos repercusiones negativas para la empresa. Es en ese momento cuando aparece otra de las soluciones que comúnmente se ponen encima de la mesa, la sanción, quizá basada en la creencia que, de esta manera, se zanjará el problema y servirá para coaccionar futuras conductas similares. Sin embargo, desde la dinámica de la sanción es fácil que se genere el efecto contrario.

Es muy posible que active el rechazo del colectivo laboral, que puede ver en la empresa una respuesta alejada del diálogo y la ayuda, lo cual va a propiciar reticencias, miedos y desconfianzas, a la vez que no va a favorecer que otras personas con los mismos problemas encuentren el ambiente adecuado para evidenciarlos. De esta forma se cronifican los daños, dificultando la recuperación.

Para evitar estas situaciones de tensión que provocan en las empresas fisuras y mermas en la productividad, se debe optar por la intervención temprana.

Esta, dentro del ámbito laboral, se produce cuando implantamos acciones que van encaminadas a prevenir este tipo de conductas, donde nos podemos encontrar con:

  • campañas de sensibilización dirigidas a toda la plantilla para aumentar la conciencia de los riesgos y consecuencias, utilizando la cartelería y/o las sesiones informativas.
  • acciones para identificar los factores de riesgo y de protección propios de la empresa.

Por otro lado, la intervención temprana es la detección precoz de abusos y/o dependencias, que nos va a permitir actuar en los primeros estadios, favoreciendo de esta forma, la resolución exitosa. Cuanto menor es el nivel adictivo de la relación, entre la persona y su conducta, mayor probabilidad de éxito habrá en la recuperación.

Es evidente que la intervención temprana requiere de un reconocimiento del problema, pues es la condición previa para iniciar un cambio de conducta. Por lo tanto, hay que actuar sobre aquellos miedos que impiden el reconocimiento. Estos son, sobre todo, el miedo al estigma y el miedo a la sanción.

El estigma es la marca que se atribuye a determinadas personas por una de sus características, reales o inventadas, la cual resulta excluyente y marginadora. El miedo de las personas con conductas adictivas a esa marca, que genera rechazo, suele ser grande y por él se van autoexcluyendo antes de ser marcados y excluidos por los demás. Actitud que empeora el problema, incrementándolo y alejando la posible ayuda.

En el consumo de drogas y otros comportamientos adictivos, el hecho de ser mujer, conlleva una mayor penalización personal, familiar, social y laboral. Por ello las mujeres tienden a consumir sin ostentación y en soledad, huyendo de ese estigma. Esto provoca que se evidencie el problema cuando hay  ya mucho deterioro, dificultando la intervención temprana.

El diagnóstico de una adicción a la cocaína no produce en la sociedad, las mismas reacciones que el diagnostico de otro tipo de enfermedades. Siendo ambos problemas de salud tratables y recuperables, frente al primero surge la solidaridad y el apoyo y frente al segundo es más habitual el rechazo y la distancia, resultado de años de mensajes terribles sobre las conductas adictivas; para compensar esto, hace falta información veraz, ofrecida de una forma comprensible y humana.

Reducir el miedo al rechazo (estigma) de la persona que sufre una adicción o una relación de abuso, facilita el reconocimiento de dicha conducta y propicia una intervención temprana, que reducirá los daños e incrementará las posibilidades de éxito en la recuperación. Parte de las acciones de prevención deben de ir en esta línea. Porque las conductas adictivas no son sólo resultado de una predisposición al vicio o una debilidad de carácter; las causas son múltiples y la mayor parte de ellas ajenas al control consciente de la persona.

Por otra parte, una manera de trabajar el miedo a la sanción es disponer en la empresa de un protocolo de actuación que previamente haya sido consensuado por todas las partes y que se encuentre visible para todo el personal.  Para que el protocolo sea útil, no solo debe  existir, sino que se debe  conocer. Es importante realizar una amplia labor de divulgación, incluso didáctica, para que el esfuerzo realizado en la creación del protocolo tenga frutos. Asimismo, demostrará el interés de la entidad en la salud de la plantilla y la forma de afrontar este tema, reduciendo miedos y ocultaciones.

En este protocolo deben recogerse medidas humanizadas, dando prioridad a respuestas de ayuda que tengan en cuenta a la persona, el momento que está viviendo y que le ayuden a favorecer su recuperación. Tal y como plantea la OIT en el documento “Tratamiento de cuestiones relacionadas con el alcohol y las drogas en el lugar de trabajo”.[2] , estas medidas tienen que tener como principios rectores, la confidencialidad, voluntariedad y garantías del puesto de trabajo.

Amparados en el protocolo, actuaremos según lo acordado y serán esas primeras actuaciones las que servirán para ir rompiendo los miedos a las consecuencias de despidos o sanciones. Por otro lado, el hecho de dar visibilidad y naturalidad al tema, va a favorecer que se rompan, tanto los estigmas impuestos por la propia persona como los puestos por el resto de la plantilla.

Es importante que, a la hora de actuar ante la evidencia de un consumo de sustancias o cualquier tipo de comportamiento potencialmente adictivos que requiera de una  primera actuación, se acuerde quién  será  la o las personas que lo van a abordar y cómo deben hacerlo pues esta primera actuación resulta determinante para el desarrollo de futuras acciones.

A esta persona o personas, es necesario dotarlas de la información adecuada sobre el abuso o adicción a las sustancias y otros comportamientos adictivos (juego patológico, abuso de las tecnologías…) y  formarlas para que adquieran o refuercen las habilidades para transmitirlas, teniendo en cuenta las diferencias de género existentes y los diferentes perfiles de persona consumidora de sustancias u otros problemas comportamentales, para así potenciar su capacidad de ser “agentes generadores de salud”. 

También es importante que incrementen sus habilidades para tratar situaciones conflictivas respecto del uso inadecuado de sustancias u otras conductas adictivas, sobre todo cuando no están asociadas a un siniestro o una intoxicación aguda. Incidimos, en que poder trabajar sobre los primeros síntomas, favorece la intervención temprana.

No existen recetas mágicas que nos asegure que la persona se va a mostrar receptiva a evidenciar un posible consumo de sustancias o conducta inadecuada, pero  sí podemos trabajar determinadas actitudes y mensajes que nos pueden ayudar a conseguir nuestro objetivo. Entre ellas se encuentran.

  • Planificar el momento, el lugar y lo que se quiere transmitir.
  • Cuidar el mensaje que se da, el tono de voz y la comunicación no verbal.
  • Hablar claramente, sin rodeos.
  • No juzgar ni intimidar a la persona.
  • No usar palabras como drogadicto, enganchado…
  • Valorar lo positivo que tenga, su trayectoria en la empresa.
  • Poner sobre la mesa datos objetivos, evidencias.
  • Motivarlo al cambio, diciéndole que confiamos y esperamos mucho de él o ella.
  • Ofrecerle nuestro apoyo y el de la empresa.
  • Garantía de confidencialidad y puesto de trabajo.
  • Huir de los paternalismos, hacer que asuma su responsabilidad.
  • Darle un tiempo para que gestione el encuentro y citarlo de nuevo.

          Los beneficios de la intervención temprana en una empresa son evidentes. Cuando nos iniciamos en esta andadura debemos tener claro que la inversión en prevención sale rentable. Todo euro que se invierte, revierte en beneficios para la empresa tanto a niveles de productividad, imagen de calidad como en términos de seguridad y salud.

 Desde la Asociación Proyecto Hombre  estamos convencidos/as  del camino que hay que recorrer y como decía Lao Tse.

                                 “Cada gran logro comienza con la decisión de intentarlo”.


Bibliografía:

[1] https://proyectohombre.es/informe-observatorio/

[2] http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/normativeinstrument/wcms_112634.pdf


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